最近有一個朋友入職一家新創(chuàng)業(yè)公司，有幸成為測試負責(zé)人。在開心之際也迎來一個問題：就是作為一個新晉的測試主管，應(yīng)該怎么開展工作才能盡快體現(xiàn)自己的價值，以及體現(xiàn)測試部的價值？
話題有點大，比如如何制定部門規(guī)劃、流程規(guī)范，如何制定KPI，如何提升人員素質(zhì)，如何打造團隊文化和凝聚力，如何提高執(zhí)行力......所以我覺得有必要圍繞著測試部建設(shè)這個話題，把自己的一些心得整理成一個系列。
今天分享的話題，也是這個系列的第一步：即如何組建測試團隊？
幾年前，我作為第一個測試人員入職一家處于創(chuàng)業(yè)起步階段的公司，負責(zé)組建測試團隊，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，測試部的人數(shù)也從1個發(fā)展到了五個。那段時間我的收獲也堪稱巨大，所以我給這個朋友的第一個建議是，好好把握現(xiàn)在這個機會，因為這樣的機會真的很難得。這樣的機遇可以讓一個人近距離的了解到高層的想法和關(guān)注點（更多好處可以看我的另一篇文章《《如何當測試經(jīng)理》》），在高層身邊做兩年工作，可能比在一個測試經(jīng)理下面做思念工作的收獲還要大。初做測試主管/經(jīng)理，肯定會遇到各種各樣的困難，比如工作不受重視，比如背黑鍋被領(lǐng)導(dǎo)罵個狗血淋頭（參考我的另一篇文章《測試人員如何避免背黑鍋？》），不過話說回來，覺得工作累，也說明你走上坡路。同時我也覺得，一個人在工作中進步最快的時候，就是被領(lǐng)導(dǎo)批評的時候。拿我自己來說，在我的團隊中，如果我批評一個人，起碼說明了我覺得他還有價值，還愿意帶著他往前走，如果不批評了，他也就危險了。
言歸正傳，說一說怎么組建團隊吧。
合適的階段招合適的人
一般來說創(chuàng)業(yè)公司組建測試團隊的時候，肯定沒法招很多人，無論是成本還是創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀都不允許。如果是我的話，我會根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，先招收幾個手工測試人員，最好是那種能直接上手干活的，先滿足公司的需要，干出業(yè)績是進行后續(xù)工作的基礎(chǔ)。另外招人的時候一定要招跟自己處在統(tǒng)一戰(zhàn)線的，如果覺得不合適，盡早淘汰。
之后再隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，考慮招收性能、自動化、安全方面的人才。當然，創(chuàng)業(yè)公司一般沒有招專職性能、自動化甚至安全方面的專才，一般來講，招1-2個有這方面工具使用經(jīng)驗的即可。
有必要的話我也會考慮招個實習(xí)生，培養(yǎng)他做一些QA的工作，來協(xié)助我做一些流程優(yōu)化、bug預(yù)防、質(zhì)量提升方面的工作。也會讓他兼職著部門配置管理員的工作，承擔(dān)測試環(huán)境的維護、bug管理工具的維護等。
當我的團隊發(fā)展到10個人的時候，我會考慮招1-2個測試開發(fā)，幫助測試小組寫一些測試工具，以及搭建、推廣和優(yōu)化自動化測試框架。在小城市測試開發(fā)不好招，我建議可以直接招個開發(fā)。但是招來以后要培訓(xùn)使他具有其他非程序設(shè)計方面的知識。這樣可以和其他測試員更好的互相補充。
總之，作為負責(zé)人，就需要對測試小組要承擔(dān)的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需的技能做出規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃來組建團隊。我也深深體會到錄用決策是測試負責(zé)人最重要的決策，錄用不合適該工作的人，是經(jīng)理能做出的最差的決策，可能要長時間忍受這種錯誤的后果，所以要想方設(shè)法錄用好的員工。 關(guān)于面試時的建議可以看一下我其他的文章《面試集錦》。
在招人的時候，我的建議是多招一些能人，畢竟我們的名額真的不多。也許有些測試主管或者經(jīng)理會擔(dān)心，如果招的的人太出色，自己的位置可能會受到威脅。對于這樣的情況，我的建議是招一些某些方面比你強的人，但綜合能力不如你的人。
承擔(dān)重點工作
在初期，作為主管/經(jīng)理肯定要自己承擔(dān)一些具體的測試工作，這個避免不了，而且要承擔(dān)主要模塊或者有技術(shù)含量的測試工作——按照當初我的情況，每天80%的時間都投入在具體的測試工作上。
多帶團隊做一些重要的有挑戰(zhàn)的項目，帶領(lǐng)團隊做項目的能力也是測試負責(zé)人的核心能力。多通過一些具體工作來指導(dǎo)自己的下屬，培養(yǎng)他們的思維和技能。說到底，出來打工跟著你干，一是為了謀生，二是為了謀發(fā)展（別跟我扯馬斯洛需求論）。發(fā)展有兩個方面，一個是職位的晉升，一個是技能的提升。 測試部一般都不大，職位晉升不是那么容易，也不是那么有意思。更多的人還是更看重技能的提升，提別是年輕的同事。
某些不那么重要的項目可以安排給新人去做。我?guī)说囊回炘瓌t是多讓他們碰釘子。因為我不想手下的人只會傻干活，如果哪天我手下的人出去以后被人當做只會傻干活的人，那么我覺得自己也挺失敗的。
慎重對待其他小組推過來的人
我遇到過這樣的情況，即某個同事在開發(fā)組中待不下去了，然后申請轉(zhuǎn)崗到測試部。這個時候需要謹慎。的確，有的人雖然在其他小組中沒有干出成績，但在測試中做出很大成績，但是這樣的人真的不多。說句可能不恰當?shù)脑?，本來大多?shù)人就認為測試工作沒技術(shù)含量，如果繼續(xù)接受“失敗者”，只會越讓測試部擺脫不了這樣的印象。所以，在沒有把握的情況下還是拒絕被其他小組拒絕的人為好，即使這是免費的“禮物”（這種調(diào)崗不會搶了現(xiàn)有員工的飯碗，也不會占用新員工錄用名額），但是人頭數(shù)一多，下一次想申請錄用新人時就有困難了（你剛剛得到人了，為什么還要？）。
另外，其他人也會覺得測試人增加了，那么能力和工作量也應(yīng)該成比例的增加。如果有了新工作，而新測試員又不能承擔(dān)，只會增加小組其他人的工作負擔(dān)。久而久之，影響團隊士氣和凝聚力，得不償失。
招人的時候不要只看簡歷
對于我來說，相比個人的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，我更看重這個人是否真正有能力完成我交代的工作，但這一條通過傳統(tǒng)的1-2個小時的面試很難得到準確結(jié)果，所以我建議測試的同行如果有時間可以整理一下自己的博客（可以看看我的另一篇文章《博客即簡歷》）。
測試團隊成員要有不同背景
錄用的測試員，背景盡量不要千篇一律。理想的情況是，測試小組成員要都有自己的強項，且彼此有很大不同。比如某公司就錄用過一個從沒做過測試，但有其他工作經(jīng)驗的人，這哥們據(jù)說雖不會寫用例，但思維發(fā)散度很不錯，給他一個系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)的bug不比經(jīng)驗豐富的測試員差。所以說，如果使測試小組具有所需的能力，這樣做會很成功。
錄用熱愛自己工作的人
尋找熱心的人，謹慎錄用與過去的經(jīng)理存在過節(jié)的人，尤其要小心對過去工作不滿的人。說是非者必是是非人。
錄用正直的人
客戶的信任是測試小組最重要的資產(chǎn)。 測試員的人格會影響客戶的信任程度。
面試的時候讓應(yīng)聘者展示你期望的技能
例如讓應(yīng)聘者根據(jù)某個開源系統(tǒng)寫一份測試用例，或者找bug（利用非本公司編寫的公開程序，一是為了防泄密，二來也是避免應(yīng)聘者覺得面試官想得到免費咨詢），再舉一個例子，像知道面試者是否真的有總結(jié)習(xí)慣，可以看看他總結(jié)的東西（如果需要應(yīng)聘者提供工作樣本，得注意提醒他提供非保密的文檔）；如果看面試者是否有上進心，就問問他看過什么書？
舉得例子可能不恰當，但具有普遍意義。
不要迷信筆試
聽說過某些公司會讓應(yīng)聘者做一些邏輯題，或者腦筋急轉(zhuǎn)彎。我不反對這么做，不過我也認為這么做并不能像有些人想象的那么能說明問題。 能做好這些題，并不意味著能做好測試，也許只意味著他更熟悉這種考試而已，換句話說，得分很低的人也許只是沒有回答這些問題的經(jīng)驗，但可能很聰明，能成為優(yōu)秀的測試員。
一旦拿定注意就迅速錄用
否則好的應(yīng)聘者很可能會在這段時間收到其他offer， 或者已經(jīng)接受。如果還想人家過來，很可能就得付出更多的薪水。
歡迎閱讀我的文章，我接下來像分享下面幾個方面的心得，歡迎大家給我留言，我可以根據(jù)大家的留言選擇優(yōu)先分享哪些心得。
公司不認可測試部怎么辦？
測試經(jīng)理怎么盡快體現(xiàn)自己的價值？
怎么快速體現(xiàn)測試部門的價值？
怎么考核，怎么制定kpi？
團隊制度和文化的開創(chuàng)和管理？
如何管理測試項目？
如何提升執(zhí)行力？
歡迎關(guān)注我的個人公眾號，我會經(jīng)常在上面分享一些干貨。
